Vergütung neu denken.
Was Mittelständler jetzt wissen müssen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) hat ein klares Ziel: den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit“ unionsweit durchzusetzen und den Gender Pay Gap strukturell zu schließen. Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Betroffen sind öffentliche und private Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten in allen Wirtschaftszweigen.
Kein nationales Gesetz bedeutet dabei keine Entwarnung. Für öffentliche Arbeitgeber gilt die EU-Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar. Für private Arbeitgeber können sich Beschäftigte nicht direkt auf die Richtlinie berufen, bis ein nationales Gesetz in Kraft tritt – allerdings legen deutsche Gerichte das bestehende Recht bereits zunehmend richtlinienkonform aus.
Was konkret auf Ihr Unternehmen zukommt
Die Richtlinie verändert das Spielfeld auf mehreren Ebenen:
Recruiting: Arbeitgeber werden verpflichtet, Stellenbewerbern das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne mitzuteilen. Fragen nach dem Gehalt aus früheren Beschäftigungsverhältnissen sind verboten.
Transparenzpflichten intern: Arbeitgeber mit mehr als 50 Mitarbeitenden werden verpflichtet, offenzulegen, welche Kriterien für die Entgeltentwicklung der Mitarbeiter verwendet werden. Beschäftigte erhalten ein individuelles Auskunftsrecht zu Entgelt und Vergleichsgruppen, unabhängig von der Betriebsgröße.
Berichtspflicht: Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sind verpflichtet, regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu erstellen und zu veröffentlichen. Arbeitgeber mit 150 oder mehr Arbeitnehmern sollten beachten, dass die Berichtspflicht bereits das Kalenderjahr 2026 abdeckt und der erste Bericht bis zum 7. Juni 2027 vorzulegen ist.
Beweislast: Eine der weitreichendsten Änderungen betrifft die Beweislast: Künftig muss der Arbeitgeber belegen, dass ein Gehaltsunterschied nicht diskriminierend ist.
Was auf dem Spiel steht: Die Risikolage
Viele Geschäftsführer nehmen die Richtlinie bislang als HR-Thema wahr. Das ist ein Denkfehler. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein Compliance-Risiko mit direkter betriebswirtschaftlicher Wirkung in drei Dimensionen.
Finanzielle Haftung ohne Obergrenze. Konkret drohen vollständiger Schadensersatz für betroffene Beschäftigte, inklusive nachzuzahlendem Entgelt und sämtlichen Sonderleistungen – ohne festgelegte Obergrenze. Darüber hinaus sieht die Richtlinie Geldbußen vor, Ausschlüsse von öffentlichen Vergabeverfahren bei schwerwiegenden Verstößen sowie die öffentliche Bekanntmachung von Verstößen: „naming and shaming“.
Umgekehrte Beweislast als strukturelles Risiko. Das BAG-Urteil vom Oktober 2025 markiert einen Wendepunkt: Für den Nachweis einer Entgeltdiskriminierung reicht künftig der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts aus: Arbeitgeber können sich nicht mehr hinter fehlenden statistischen Vergleichsgruppen verstecken. Wer keine dokumentierten, objektiven Vergütungskriterien vorweisen kann, verliert im Streitfall automatisch.
Reputationsrisiko in einem engen Arbeitsmarkt. Öffentlich zugängliche Berichte und mediale Berichterstattung können das Arbeitgeber-Image nachhaltig beschädigen: in Zeiten des Fachkräftemangels ein nicht zu unterschätzendes Risiko. Gleichzeitig: Nur 28 Prozent der deutschen Unternehmen fühlen sich auf die neuen Anforderungen vorbereitet. Wer jetzt handelt, differenziert sich also nicht nur rechtlich, sondern auch im Wettbewerb um Talente.
Warum jetzt handeln – nicht wenn das Gesetz steht
Die Datenaufbereitung ist der zeitintensivste Teil: Pay-Gap-Analysen, dokumentierte Vergütungskriterien und angepasste Recruiting-Prozesse lassen sich nicht in wenigen Wochen aufbauen. Wer wartet, bis der deutsche Gesetzestext steht, verliert wertvolle Vorlaufzeit. Eine Last-Minute-Compliance ist deutlich aufwendiger, fehleranfälliger und teurer als eine frühzeitige, systematische Vorbereitung.
Die eigentliche Herausforderung liegt nicht im juristischen Verständnis – sie liegt in Ihrer Datenbasis. Sind Stellenbeschreibungen aktuell und konsistent? Gibt es ein nachvollziehbares Kriteriengerüst hinter Ihren Gehaltsstrukturen? Diese Fragen brauchen Zeit. Und sie werfen fast immer Folgeaufgaben auf.
Stephanie Wollny
Senior Consultant for Pay Transparency
Häufige Fragen aus der Beratungspraxis
Gilt die Richtlinie auch für uns, wenn wir unter 100 Mitarbeiter haben?
Die Berichtspflicht greift ab 100 Beschäftigten. Allerdings gelten einzelne Pflichten – insbesondere das individuelle Auskunftsrecht und die Anforderungen an Stellenausschreibungen – unabhängig von der Unternehmensgröße. Auch kleine und mittlere Unternehmen sollten frühzeitig aktiv werden, denn viele Informations- und Auskunftspflichten gelten unabhängig von der Betriebsgröße.
Das nationale Gesetz ist noch nicht verabschiedet – können wir noch warten?
Nein, das wäre ein kalkuliertes Risiko. Die Kernanforderungen der EU-Richtlinie sind bekannt und werden sich im deutschen Umsetzungsgesetz weitgehend spiegeln. Unternehmen sollten sich frühzeitig vorbereiten, indem sie relevante Entgeltbestandteile dokumentieren und bestehende Vergütungsstrukturen überprüfen – ohne jedoch auf Basis noch nicht finaler Regelungen vorschnell Anpassungsschritte einzuleiten. Es geht nicht darum, heute schon alles umzusetzen. Es geht darum, mit dem zeitaufwendigen Teil – der Datenaufbereitung – jetzt zu beginnen.
Was ist, wenn wir bereits Gehaltsunterschiede haben?
Das ist in den meisten Unternehmen der Fall – und kein automatisches Problem. Entscheidend ist, ob Unterschiede durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärbar und dokumentiert sind. Zeigt sich ein Unterschied von mehr als fünf Prozent, sind Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit dem Betriebsrat innerhalb von sechs Monaten konkrete Maßnahmen zur Beseitigung zu ergreifen. Wer diese Analyse jetzt durchführt, hat Zeit zu steuern – wer sie nach einer Mitarbeiteranfrage durchführt, steht unter Druck.
Welche konkreten Sanktionen drohen?
Die Richtlinie schreibt vor, dass die Mitgliedstaaten „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen“ festlegen müssen. Klar vorgesehen sind Schadensersatz- und Nachzahlungsansprüche für betroffene Arbeitnehmer, Geldbußen, öffentliche Bekanntmachung von Verstößen sowie Ausschlüsse von öffentlichen Aufträgen bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen.
Was kostet eine professionelle Begleitung – und wann rentiert sie sich?
Das hängt von Ihrer Ausgangslage ab: Wie gut ist Ihre Datenbasis? Gibt es bereits Stellenbewertungen und Entgeltbänder? Oder fangen Sie bei null an? In jedem Fall gilt: Der Aufwand für eine geordnete Vorbereitung ist erheblich geringer als der für eine reaktive Nachbesserung nach einer Mitarbeiteranfrage, einem BAG-Urteil oder einem Medienbericht. Sprechen Sie mich an – ich mache Ihnen gerne eine ehrliche Einschätzung, bevor wir irgendetwas beauftragen.
Was ich für Sie tue
Ich begleite mittelständische Unternehmen bei der Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie – pragmatisch, ohne Consulting-Overhead und mit dem Blick auf das, was in Ihrer Größenordnung wirklich zählt.
Das beginnt mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme & einer klaren Risikoanalyse: Wo stehen Sie heute? Was ist Pflicht, was ist sinnvoll, was ist verfrüht? Daraus entwickeln wir einen konkreten Fahrplan – angepasst an Ihre Struktur, Ihre Kapazitäten und Ihre Ziele.
